從國外知名學校畢業的駿哥，擁有數種軟體操作能力與厲害的外語能力，本是人資眼中的超強人才，但後來在職場的發展一直不太順利，還出現被同事排擠和被主管冷凍的現象。自認遭遇眼紅嫉妒的駿哥決定先離職再另尋工作機會，之前決定聘用的人資主管為此特別問了其他同事，然後約談駿哥：「你知道究竟發生什麼事了嗎？」
駿哥：「他們就是嫉妒我啊！」
人資：「你之前是不是有幫助主管處理部門聚餐？」
駿哥：「對。」
人資：「你是不是只找某些人，然後把另一批人排除在外？」
駿哥：「沒錯，那些人平常不配合，只會找麻煩，所以不找他們來。」
人資：「這樣做，主管有同意嗎？」
駿哥：「沒有.......」
人資：「那你就不該公器私用啊！這是部門聚餐，你的角色只是代替主管執行，而不是用個人喜好當成辦你自己的私人聚會。還有，呈上報告這件事也是一樣，除非上面有特別交代，否則你只是負責製作與初步評估，正式報告應該要經過主管過目與同意才能遞出去，而非自認為完美就直接交給總經理。這種事情對直屬主管是不尊重，對總經理而言則是沒規矩，怪不得別人會覺得感冒！」
許多職場糾紛與困擾，都來自「人設」方面的認知錯誤。Happy Run 團隊在這邊要特別提醒：自己希望的人設是一回事，但務必搞清楚自己「應該有」的人設。主要重點包括以下三個：
一、釐清公司對自己的期望
公司、主管用人，都會有他們的考量和期望，請先問清楚最重要的任務與目的，然後全力配合。例如公司正在拓展東南亞市場之際，應該先往這個方向發展，而不是想著如何前進日本市場。翻譯成大白話就是：請優先做公司希望你去做的事！
二、釐清有沒有踩到別人的界線
每個角色都有他們的權責。以駿哥的例子而言，他的主管要負責審核駿哥做的報告，確認沒問題後才能往上呈報。聚餐也是一樣，無論主管私心喜歡誰討厭誰，都不能排擠任何部屬來參加。不少職場人士覺得主管就是愛搶功，都做輕鬆的事，只看到他的「權」；但別忘了，報告內容如果有問題，總經理十之八九會先電主管，而不是駿哥本人；聚餐如果引起不滿，抗議聲會先到主管耳朵裡，所以「責」也是主管的包袱。因此做事之前先想清楚：有沒有踩到別人的界線範圍？是不是侵害了別人的權責？這點非常重要。
三、釐清跟自己的發展方向有無關聯
這點跟個人規劃關係比較大，但不代表跟組織沒關係。舉例來說，如果希望以後進飯店旅館業工作，就不見得要進科技業當工程師。一來可累積的經驗不多，二則心心念念都在其它產業時，人設差異太大，對目前的本業就很難全心投入，可能會做得很痛苦、被上面指責不用心等等，而且耗損個人時間與能量，難以自保。因此如果工作方向跟個人發展難有正相關成長時，建議找資深前輩、或有信譽的人力顧問諮詢，釐清接下來該往哪裡走比較好。
職場人士多半都想步步高升，這很正常。但是在往上爬之前，請先弄清楚「在這個位置，我應該是誰」，先行自保，才能為將來的路預備更多可能性喔！
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